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Hebdo R&D n°20 : Forfait-jours

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Un arrêt de la Cour de cassation du 22 juin 2017 fournit un exemple de dispositif conventionnel répondant aux exigences posées par la jurisprudence et intégrées dans le Code du travail aux articles L.3121-60 et suivants par la loi Travail du 8 août 2016, en matière de protection du droit à la santé et au repos des salariés en forfait-jours.

A été validé un accord d’entreprise prévoyant :

  • Un système auto-déclaratif : déclaration régulière par les cadres du nombre de journées ou demi-journées travaillées et/ou de repos dans un logiciel « temps » dédié ;
  • Placé sous le contrôle de la direction des ressources humaines ;
  • Accompagné d’un entretien annuel portant sur l’examen de la charge et l’amplitude de travail : examen du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, des modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité, de la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;
  • Et d’un dispositif d’alerte permettant la prise d’un commun accord de mesures correctives.

La jurisprudence est ainsi favorable à un système auto-déclaratif, à condition que l’employeur assure un suivi régulier de la charge et l’amplitude de travail.

Si l’accord comporte toutes les garanties mais que l’employeur ne s’y conforme pas, la convention individuelle de forfait-jours est privée d’effet et le salarié est en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il a réalisées sur la période d’inexécution de l’accord, à condition toutefois de prouver son préjudice, comme vient de le rappeler une jurisprudence du 29 juin 2017.

Conseil pratique : La conclusion d’accords collectifs étant bientôt facilitée, pensez à intégrer ces conditions si vous mettez en place un forfait-jours.


Cass. Soc. 22 juin 2017 n°16-11762
Cass. Soc. 29 juin 2017 n°16-11280

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