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Par un Décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012, le Gouvernement met un terme à une incertitude juridique qui commençait à inquiéter.

Le débat : dans certaines entreprises a été négocié un accord de prévoyance (dont santé) complexe en ce qu’il permet à certains salariés de bénéficier de contreparties complémentaires soit parce qu’ils veulent adjoindre au régime tout ou partie de leur famille, soit parce qu’ils veulent obtenir de meilleures prises en charge. Bien entendu, l’employeur entendait bénéficier d’exonérations de cotisations de sécurité sociale 

Or, les accords de prévoyance à condition qu’ils soient « collectifs », c'est-à-dire communs à tout le personnel ou à une partie objectivement identifiée de celui-ci, et « obligatoires » bénéficient d’un régime d’exonération.

Le caractère collectif des garanties implique également que la contribution de l’employeur soit fixée « à un taux ou à un montant uniforme » pour l’ensemble des salariés ou pour tous ceux appartenant à une même catégorie.

Le fait que certaines garanties soient offertes facultativement à certains sans aucun caractère obligatoire, pouvait-il alors déqualifier l’intégralité l’accord ? C’était l’enjeu du débat.

Certains employeurs constatant que leur accord était trop favorable, avaient même tenté (et quelques fois) obtenu une renégociation à la baisse des accords de prévoyance, en se fondant sur cette possible déqualification.

Une circulaire DSS n°200932 du 30 janvier 2009 posait les principes permettant de déterminer les conditions dans lesquelles les contributions des employeurs destinées au financement des prestations de prévoyance complémentaire, étaient exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

La fiche 5 de la circulaire rappelait le principe du caractère collectif du système de garantie. C'est-à-dire que les garanties devaient bénéficier de façon générale et impersonnelle à l’ensemble du personnel salarié ou à certaines catégories objectives de salarié. « Lorsque sont prévus plusieurs niveaux de garanties comprenant chacun le même socle commun de garanties et des suppléments de garanties, chaque salarié devant choisir un niveau de garanties, le dispositif présente un caractère collectif dans la mesure où chaque salarié est tenu de choisir un niveau de garanties : à défaut, il est affilié obligatoirement au premier niveau de garanties. » (circulaire DSS 2009-32 du 30 janvier 2009 fiche 5).

La Circulaire rappelait également que le régime devait comporter une contribution effective et uniforme de l’employeur.

La Circulaire concluait : « La participation de l'employeur peut être exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, dans les limites définies à l'article D. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à hauteur du montant de la part patronale correspondant au premier niveau de garanties.

En cas de choix, par le salarié, d'un niveau supérieur de garanties, la participation de l'employeur finançant le supplément de garanties ne peut bénéficier de l'exclusion d'assiette, le choix de ces garanties supplémentaires étant facultatif pour le salarié. »

Cette Circulaire n’avait d’objet que de proposer une interprétation en attendant un Décret … qui s’est fait attendre. Il est enfin paru et il va plus loin en envisageant davantage d’hypothèses.

Commençons par celles qui faisaient débat :

Par dérogation à cette notion de « contribution obligatoire uniforme », et sans remettre en cause le caractère collectif du régime, la participation de l’employeur au financement des prestations de prévoyance complémentaire peut dorénavant être modulée en fonction de la composition du foyer du salarié :

« Art. R. 242-1-4. - Pour bénéficier de l'exclusion de l'assiette, les contributions de l'employeur mentionnées aux alinéas 6 à 9 de l'article L. 242-1 sont fixées à un taux ou à un montant uniforme pour l'ensemble des salariés ou pour tous ceux d'une même catégorie au sens de l'article R. 242-1-1, sauf dans les cas suivants :

(…) 2° La modulation par l'employeur des contributions relatives à la couverture des garanties de prévoyance complémentaire en fonction de la composition du foyer du salarié ; »

En outre, le respect de cette notion d’uniformité n’interdit pas aux salariés de sur-cotiser à titre personnel au-delà du niveau collectif prévu (pour augmenter leurs garanties), ni à l’employeur de majorer, dans ce cas, ses contributions. Toutefois, la part des contributions de l’employeur correspondant à cette majoration ne bénéficie alors pas du régime social de faveur :

« Art. R. 242-1-5. - Ni le fait de prévoir la possibilité pour les salariés de choisir de souscrire pour eux-mêmes ou leurs ayants droit des garanties supplémentaires ni la majoration des contributions de l'employeur en cas de surcotisation effectuée par les salariés au titre de ces garanties supplémentaires ne remettent en cause le caractère collectif de ces garanties.
Dans ce cas, la part des contributions de l'employeur correspondant à cette majoration ne bénéficie pas de l'exclusion de l'assiette des cotisations prévue au sixième alinéa de l'article L. 242-1. »

De même et sans remettre en cause le caractère collectif du régime, le décret envisage d’autres hypothèses.

Ainsi, l’employeur peut prendre en charge, pour les salariés à temps partiel et les apprentis, l’intégralité de la contribution due dès lors que cette absence de prise en charge conduirait ces salariés à s’acquitter d’une contribution au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

L’employeur peut également -sans remise en cause- augmenter le taux de sa contribution pour les seules prestations de retraite supplémentaire, d’incapacité de travail, d’invalidité ou d’inaptitude (et en conséquence pas celle concernant la santé, celle qui intéresse pourtant les salariés directement) en fonction de la rémunération du salarié, à condition que cette progression soit également appliquée à la part salariale.

De plus, le Décret envisage des exceptions au caractère obligatoire en acceptant des dispenses d’adhésion :

- lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés ;

-  lorsque les garanties ont été mises en place par convention, accord collectif ou ratification à la majorité des intéressés et que le dispositif prévoit, quelle que soit la date d’embauche, une dispense pour les cas suivants :

  • salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
  • salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
  • salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

 

Voir Décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012, JO 11 janvier 2012

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025129853&fastPos=1&fastReqId=21874726&categorieLien=id&oldAction=rechTexte

Tag(s) : #Salaires - avantages en nature - indemnités

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