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A l’occasion d’un article récent, je listais les différents accords, qu’une société de plus de 50 salariés (Groupe) devait conclure d’ici au 1er janvier 2012.

J’avais mentionné le plan d’action sur l’emploi des séniors, la question de la pénibilité etc.

J’y ai ajouté celui de la « prime Sarkozy » et totalement mis de coté celui de l’égalité femme/homme, ce qui m’a été reproché.

Je corrige immédiatement cette erreur en rappelant que par décret du 7 juillet 2011, les employeurs d’au moins 50 salariés doivent avoir conclu un accord collectif d’entreprise ou un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Le décret mentionne dans cet ordre les deux sexes en privilégiant les femmes par rapport aux hommes sans doute pour des raisons alphabétiques…

Ce décret est une suite tout à fait logique de la Loi portant réforme des retraites puisque le législateur avait fait le constat (constat que l’on connait depuis fort longtemps) que les retraites pour les femmes sont souvent bien moindres que celles des hommes ce, parce qu’elles n’ont pas bénéficié d’un régime égalitaire au cours de leur carrière professionnelle.

Il convient de noter que le système égalitaire dont on parle n’est pas celui d’une stricte égalité ou l’on pourrait placer sur un même plan les femmes et les hommes.

Le décret se montre un peu plus intelligent et propose des plans d’actions et des thèmes qui démontrent que les différences de carrière, de vie entre les hommes et les femmes ont bien été prises en compte.

Voici ce que le décret précise :

  1. Les entreprises assujetties à une pénalité sont celles qui emploient au moins 50 salariés et qui ne sont pas dotées d’un accord ou d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  2. A partir du 1er janvier 2012, l’inspecteur ou le contrôleur du travail pourra mettre en demeure les entreprises défaillantes de se doter d’un accord ou d’un plan d’action valable dans les 6 mois du contrôle.
  3. Si l’entreprise ne s’est pas conformée à la mise en demeure au terme du délai de 6 mois, elle devra acquitter une pénalité dont le taux pourra aller jusqu’à 1% des gains et rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale. Cette pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action valable.
  4. Les rapports annuels soumis à Comité d’Entreprise intègrent désormais le plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle femmes/hommes (c’était souvent le cas dans lesdits rapports annuels et bilans sociaux).
  5. L’accord ou le plan d’action aborde obligatoirement plusieurs thèmes à sélectionner dans des listes fixées par décret.
  6. La synthèse du plan d’action est affichée par l’employeur et comprend désormais un certain nombre d’informations supplémentaires.

Arrêtons-nous sur quelques points importants.

Tout d’abord les domaines d’intervention de l’accord ou du plan sont à choisir parmi la liste suivante (deux domaines pour les entreprises de 300 salariés, et 3 pour les entreprises de 300 salariés et +) :

L’embauche,

La formation,

La promotion professionnelle,

La qualification,

La classification,

Les conditions de travail,

La rémunération effective,

L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il faut que les actions soient accompagnées d’indicateurs chiffrés et que des objectifs de progression et d’action soient fixés.

S’agissant de la forme que doit revêtir cet accord ou ce plan, nous retrouvons les dispositions applicables pour, par exemple, le plan d’action pour l’emploi des séniors à savoir une négociation collective et à défaut d’accord mise en place d’un plan d’action par l’employeur après avis du Comité d’Entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Enfin sur l’affichage, l’employeur doit donner le plus de publicité possible à son plan d’action, le diffuser sur son intranet et notamment de faire figurer :

La situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen,

La durée moyenne entre deux promotions,

L’exercice de fonction d’encadrement ou décisionnelle.


(voir Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024326618&fastPos=4&fastReqId=1922241484&categorieLien=id&oldAction=rechTexte)

Tag(s) : #Retraite

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