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La loi de simplification et d’amélioration de la qualité du droit (L. n° 2011-525 du 17 mai 2011) -enfin une loi qui porte bien son nom !- modifie les règles existantes relatives à la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée.

 

Rappelons que jusqu’à présent l’article L. 1243-1 du Code du travail prévoyait que « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure ».

 

La loi institue un nouveau cas de rupture anticipée du CDD : l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Cette réforme législative était réclamée depuis de nombreuses années par la Cour de cassation dans ses rapports annuels.

Afin de mieux saisir la portée de la modification introduite par cette loi (I), il convient de rappeler le régime antérieur (II) en distinguant selon l’origine de l’inaptitude.

       I.            L’incidence de l’inaptitude physique sur le sort du CDD avant la loi du 17 mai 2011-05-23

1)      En cas d’inaptitude d’origine professionnelle

L’employeur pouvait demander la résolution judiciaire du contrat sur le fondement de l’article L. 1226-20 du Code du travail s’il était dans l’impossibilité de reclasser le salarié inapte ou si ce dernier refusait l’emploi qu’il lui proposait.

Le juge  fixait alors de façon souveraine le montant de l’indemnisation due au salarié après s’être assuré que les conditions de la résolution étaient réunies.

2)      En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

Aucune solution n’était prévue par le Code du travail dans ce cas de figure.

La Cour de cassation refusait d’appliquer le régime propre à l’inaptitude professionnelle : dans un avis rendu le 29 avril 2002 elle a subordonné l’exercice de la résolution judiciaire à l’origine professionnelle de l’inaptitude.

L’inaptitude n’était pas considérée par la Haute-juridiction  comme un cas de force majeure, ce qui aurait pu permettre une rupture anticipée du CDD sur le fondement de l’article L. 1243-1 du Code du travail (Cass. soc. 12 février 2003, n° 00-46660).

La Cour de cassation a alors dégagé une solution de compromis : si l’employeur ne pouvait pas reclasser le salarié inapte, le CDD était maintenu alors même qu’il n’était pas exécuté. L’employeur était alors dispensé de verser les salaires et le salarié de fournir une prestation de travail.

Si l’employeur souhaitait rompre de façon unilatérale le CDD avant son terme, la sanction indemnitaire prévue par l’article L. 1243-4 (salaires à courir jusqu’à l’échéance initiale du contrat) était inapplicable, puisque le salarié, n’ayant pas fourni de prestation de travail, n’avait perçu aucun salaire (Cass. soc. 18 novembre 2003, n° 01-44280).

Le salarié pouvait seulement prétendre à l’attribution de dommages-intérêts réparant le préjudice subi du fait de la rupture avant terme de son contrat.

Il résultait des ces solutions légales et jurisprudentielles un régime à deux vitesses, suivant l’origine de l’inaptitude, qui s’avérait insatisfaisant pour les deux parties :

  •  l’employeur devait recourir au juge et donc à une procédure lourde et peu adaptée (surtout par sa durée) à la pratique du CDD en cas d’inaptitude professionnelle ;
  • le salarié dont le contrat était rompu en cas d’inaptitude non professionnelle ne pouvait réclamer qu’une aléatoire indemnisation de son préjudice subi et non le montant des salaires à courir jusqu’au terme du contrat.

Dès lors, on comprend mieux pourquoi la Cour de cassation souligne depuis 2002 chaque année dans son rapport annuel la nécessité de réformer le régime et d’étendre la résiliation judiciaire du CDD à l’inaptitude non professionnelle.

Ce n’est pas exactement la voie qui a été choisie par le législateur, puisque ce dernier a créé un nouveau motif de rupture anticipée du CDD, le substituant à la résolution judiciaire.

    II.            L’introduction d’un nouveau cas de rupture anticipée du CDD par la loi du 17 mai 2011 : l’inaptitude médicalement constatée.

Il s’agit d’un cas unique de rupture applicable aux  deux types d’inaptitude mais qui emporte des conséquences indemnitaires différentes.

1.      En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

La loi du 17 mai 2011 a rajouté à l’article L. 1243-1 du Code du travail un quatrième motif de rupture avant terme du CDD : « l'inaptitude constatée par le médecin du travail ».

Il faut cependant que l’employeur ait au préalable satisfait à son obligation de reclassement, qui pèse toujours sur lui en vertu de l’article L. 1226-10, s’il souhaite rompre le contrat d’un salarié déclaré inapte.

La loi introduit deux nouveaux articles dans le code :

  • L’article L. 1226-4-2 prévoit que les dispositions issues de l’article L. 1226-4 (obligation de reprendre le versement des salaires à l’expiration d’un délai d’un mois suivant le dernier avis d’inaptitude si le salarié n’a été ni reclassé ni licencié) s’appliquent également aux CDD.
  • L’article L. 1226-4-3 ouvre droit au salarié titulaire d’un CDD rompu en raison de son inaptitude à une indemnité dont le montant est au moins égal à l’indemnité légale de licenciement.

 2.      En cas d’inaptitude d’origine professionnelle

Le législateur supprime la demande en résolution judiciaire qui figurait à l’article L. 1226-20, lui substituant « la rupture du contrat ».

Désormais l’employeur pourra procéder à la rupture du contrat d’un salarié inapte s’il justifie avoir rempli au préalable son obligation de reclassement et que sa recherche de postes se soit avérée vaine.

Un nouvel alinéa adjoint à l’article L. 1226-20 précise en effet que les dispositions issues des articles L. 1226-10 (obligation de reclassement par la recherche et la proposition d’un poste approprié aux capacités du salarié) et L. 1226-11 du Code du travail (obligation de reprendre le versement des salaires dans le mois suivant la déclaration d’inaptitude si le salarié n’a été ni reclassé ni licencié) s’appliquent aux salariés en CDD.

Le quatrième et dernier alinéa de l’article L. 1226-20 modifié prévoit que le salarié dont le CDD est rompu en raison de son inaptitude perçoit une indemnité égale au moins au double de l’indemnité légale de licenciement. On retrouve là la même solution applicable aux salariés titulaires d’un CDI qui voient leur indemnité de licenciement doublée si leur inaptitude est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.

Précisons que le salarié dont le CDD est rompu, peu important l’origine de son inaptitude, bénéficie également de l’indemnité de fin de contrat prévue par l’article L. 1243-8 du Code du travail.

Si la rupture du CDD intervient alors que la procédure d’inaptitude n’a pas été respectée, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est au moins égal aux salaires à courir jusqu’au terme du contrat (article L. 1243-4).

Tag(s) : #Maladie - inaptitude

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