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Deux décrets du 7 juillet 2011 d’application de la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, apportent des précisions sur les conditions dans lesquelles les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille, doivent négocier un accord ou établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail à compter du 1er janvier 2012.

L’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité pèse sur les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille qui emploient au moins 50 % de salariés exposés aux facteurs de risques liés à la pénibilité que sont :

  • à des contraintes physiques marquées ;
  • à un environnement physique agressif ;
  • ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé (L. 4121-3-1 et D. 4121-5 du Code du travail).

L’employeur doit déterminer la proportion de salariés exposés dans son entreprise. Ce chiffre est consigné en annexe du document unique d’évaluation des risques et doit faire l’objet d’une actualisation.

De plus, il convient de procéder à un audit avant d’engager la négociation ou d’élaborer un plan d’action, afin de déterminer les situations de pénibilité. C’est cet audit qui permettra de fonder les décisions et mesures prises dans le plan d’action.

Le plan doit comporter au moins l’un des thèmes suivants :

  • la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité,
  • l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.

De même, il doit aborder au moins deux des quatre thèmes suivants :

  • l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
  • le développement des compétences et des qualifications,
  • l’aménagement des fins de carrière,
  • le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Chaque thème retenu devra être assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins chaque année, aux membres du CHSCT, ou à défaut, aux délégués du personnel.

L’employeur doit déposer le plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Si un employeur fait défaut à la mise en œuvre d’un plan, une pénalité pourra lui être infligée suivant des conditions finalement peu coercitives (délai de 6 mois après contrôle et avis d’une inspection du travail pour régulariser, sanction éventuelle de la Direccte etc.).

Attention si le plan ou l’accord ne sera obligatoire qu’à compter du 1er janvier 2012, certaines dispositions sont applicables immédiatement. Il en est ainsi de la détermination de la proportion des salariés exposés aux facteurs de pénibilité et sa consignation dans le document unique.

Enfin, les accords ou plans d’action s’ils existaient au 9 juillet, restent valables s’ils respectent les conditions des décrets, et ce jusqu’à leur expiration ou pendant trois ans à compter de leur conclusion.

(Décrets n° 2011-823 et et 2011-824 du 7 juillet 2011, JO 9 juillet p. 11932 et 11933,

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024355005&fastPos=1&fastReqId=265258060&categorieLien=id&oldAction=rechTexte

et 

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024326645&fastPos=1&fastReqId=1675408621&categorieLien=id&oldAction=rechTexte)

Tag(s) : #Retraite

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